Depuis plus d’une quinzaine d’années, et l’entrée en vigueur des lois sur la réduction du temps de travail, il est possible de conclure des conventions de forfait jours avec les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Mais suite à plusieurs arrêts rendus par la Cour de Cassation, notamment en 2011 et 2012, de nombreuses conventions de forfaits jours ont été invalidées : elles avaient été conclues en application d’accords de branche ou d’entreprise jugés non conformes par la haute juridiction : absence de documents de contrôle des jours travaillés, absence d’entretiens annuels sur la charge de travail et sur la compatibilité entre charge de travail et temps de repos.
La loi travail du 8 août 2016 offre aujourd’hui des opportunités intéressantes de remédier aux fragilités de ces conventions de forfait jours.
En effet, il est dorénavant possible de négocier dans l’entreprise, en l’absence de délégué syndical, un accord d’entreprise avec un salarié élu, mandaté par une organisation syndicale ou non.
Il est également possible de négocier avec un salarié non élu mais mandaté par une organisation syndicale.
Les accords ainsi signés avec ces salariés doivent ensuite être soumis à référendum.
Face aux risques de remise en cause de ces conventions de forfait jours dans le cadre d’instances prud’homales et aux conséquences pécuniaires que cela peut entraîner, la mise en place de conventions de forfait jours valides, par le biais d’accords d’entreprise signés avec un élu ou un salarié mandaté, et ensuite approuvé par référendum, présente un intérêt très fort.
Elle permet de se mettre en conformité avec la loi et évite d’importants risques de contentieux.
Elle donne une légitimité accrue à ces conventions de forfait jours, dès lors qu’elles ont été approuvées par référendum.
Nous conseillons vivement à nos clients d’utiliser cette possibilité que la loi leur offre et qui permet de bénéficier d’une meilleure souplesse dans l’organisation du travail des cadres autonomes, dans un environnement juridique sécurisé.
La mise en place de ces nouvelles dispositions de validité des conventions de forfait jours entraine :
- L’établissement d’un document de contrôle avec mention de la date et du nombre de journées ou de demi-journées travaillées,
- L’organisation d’un entretien annuel sur la charge de travail, sur l’organisation du travail et l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle ainsi que la rémunération,
- Le contrôle des moyens permettant de s’assurer de la compatibilité de la charge de travail avec le respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires,
- Les modalités d’exercice par le salarié du droit à la déconnexion.
1 commentaire. En écrire un nouveau
[…] s’agit par exemple de mise en place de conventions de forfait jours, qui nécessite normalement un accord collectif pour être mis en œuvre dans […]