Le principe de non-discrimination est applicable à tous les employeurs et salariés de droit privé et au personnel employé par une personne publique dans les conditions de droit privé.
L’employeur doit également assurer une égalité de traitement entre tous les salariés.
Ce principe est applicable au contenu des dispositions d’un accord d’entreprise.
Les exemples où une discrimination est jugée licite par les tribunaux ne sont pas courants ; la chambre sociale de la cour de cassation vient d’en donner un tout récent (Cass. soc. 12 juillet 2017 n° 15-26.262 FS-PBRI, A. c/ Sté ST2N).
En l’espèce, dans une entreprise de transport, un homme, conducteur de bus, s’estimait victime d’une différence de traitement injustifiée au regard de l’octroi d’une demi-journée de repos à ses seules collègues féminines à l’occasion de la journée des femmes du 8 mars. Il a donc introduit une demande de dommages-intérêts pour non-respect du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes édicté à l’article L 3221-2 du Code du travail.
La cour d’appel d’Aix-en-Provence n’y a pas fait droit jugeant, au contraire, que cette différence de traitement était justifiée par la nécessité de favoriser la lutte des femmes dans leur combat pour une égalité avec les hommes non acquise dans le milieu professionnel !
La Haute Juridiction donne raison aux juges du fond et rejette le pourvoi du salarié. Elle considère qu’un accord collectif peut prévoir au seul bénéfice des salariés de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes, dès lors que cette mesure vise à rétablir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.
Cet arrêt a été rendu à la lumière des dispositions de la législation européenne (de l’article 157, § 4, du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne).
L’évolution de la jurisprudence tend vers une légitimation de la discrimination dite positive.
Une telle discrimination, issue d’un accord d’entreprise, pourrait bientôt être présumée justifiée.
En effet, le « projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social », prévoit de consacrer cette jurisprudence.
Ce projet de loi étant actuellement en cours de discussion devant le Parlement, nous devrions être fixé d’ici la fin de l’année…
